中国管理信息化

人才招聘单位应对“信息不对称”的策略研究

作者:王卓辉 来源:中国管理信息化 202012期 时间:2020-08-01

[摘 要]近年来,我国经济建设进程不断加快,事业单位顺应时代发展潮流,展现出强大的生命力,在我国经济建设中发挥出不可或缺的重要作用。人才的引进和使用推动了事业单位的...

  [摘 要]近年来,我国经济建设进程不断加快,事业单位顺应时代发展潮流,展现出强大的生命力,在我国经济建设中发挥出不可或缺的重要作用。人才的引进和使用推动了事业单位的发展,完善了单位经营方式,并创新了管理流程。如今,如何建设完善的人力资源管理机制、人才招聘机制,并推动人才在单位发展,成为一些事业单位的重点工作。同时,事业单位人才引进以及人才流失等问题受到了社会的广泛关注,人才流失现象造成单位内部管理混乱,给事业单位的管理运行带来了很大的压力,严重影响了单位的稳定发展。

  [关键词]事业单位;人才招聘;信息不对称

  doi:10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.12.052

  [中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1673-0194(2020)12-0-02

  0 ? ? 引 言

  现阶段,我国一些事业单位中人才流失现象逐渐增多,跳槽似乎成为人才追求新的发展机会和发展前景的必然选择。在实现人生价值和追求自身发展空间的驱使下,人才在市场中的流动频率不断提升,这种现实情况正不断影响事业单位适应社会发展的脚步和进程。单位没有稳定的人才储备,相应的经济价值等会消减或者丧失,既定的发展规划也会受人才的流动影响逐渐处于被动状态。人才流失正在阻碍部分事业单位的正常发展,甚至威胁事业单位的生存。

  1 ? ? 信息不对称概述

  信息不对称指社交双方掌握的信息存在一定的差异。这种现象的出现主要与当下社会中的专业性分工有十分密切的关系,一部分专业人士仅局限在自身研究内容中,导致交易者与单位之间的信息知识有限。与此同时,一部分单位在进行招聘时,极易出现信息垄断现象,为了实现自身利益最大化,一部分招聘信息并不能顺利流向市场,造成交易双方信息失衡或信息虚假现象发生。

  2 ? ? 人才招聘单位“信息不对称”现象的表现

  2.1 ? 人才与市场的“信息不对称”

  2.1.1 ? 受国家宏观经济环境的影响

  随着社会经济发展水平的不断提升,人才市场的供求关系也逐渐发生变化。现阶段,事业单位中人才匮乏现象明显、内部竞争压力较大,且社会中的一些企业也会挖掘具有专业技能的优秀人才,同一人才在同一时间段内有更多的就业机会可供选择。当人才对原单位的经营管理、薪资报酬、发展前景等不满意时,辞职现象就会明显增加。

  2.1.2 ? 受行业环境的影响

  行业环境指事业单位目前所处的经营管理状态,其中,可划分为朝阳行业、成熟行业以及夕阳行业。行业阶段的划分与人才的发展前景、薪资待遇具有密切的关系,直接影响人才流失现象的发生。在不同行业的不同发展阶段中,人才流失的情况具有各自的特点,朝阳行业中内部人才流动频率较大,数量较多,一些事业单位给予人才的发展前景基本低于自身的发展预期,或者行业内部对人才的挖掘力度不断加大。对于成熟行业来说,事业单位给予的工作前景以及薪资待遇较为稳定,比较符合人才自身的发展规划,那么事业单位人才流失的现象会有所缓解。在夕阳产业中人才流失现象高发,人才流失到其他行业的现象十分明显。人才在夕阳产业中难以得到长久发展,且在单位经营前景不佳的情况下,会造成人才对自身发展规划的困惑,为了实现终身发展,人才往往选择跳槽。

  此外,国家相关法律法规约束着相关行业的发展,对于国家希望扶持的行业或者地区,政府会给予部分资金政策上的帮助,推动行业产生和发展,这种情况主导了人才流失频率和方向。如国家为了防止人才向东南地区市场转移、平衡人才分布,促进中部和西部经济市场的发展,在政策上鼓励人才前往中西部市场进行就业,实现自我价值。其中,国家法律法规为避免人才流失提供了外部动力和条件。

  2.2 ? 人才与单位的信息不对称

  2.2.1 ? 薪资福利

  大部分事业单位发展呈现统一的特点,主要表现为发展时间较长、资金较为匮乏、业务范围局限等。在這种情况下,一些单位的发展方向往往会集中在节省内部支出、增加工作时间、降低工作成本等方面;在薪资福利方面,与市场上同等行业相比较低。员工在事业单位中享受的薪资待遇不如意,会增强员工的不平衡工作体验。

  2.2.2 ? 职业发展前景

  每一个人才进入一个单位工作的过程中,都希望能在现有的工作岗位上发挥自己的才能,实现自身的人生价值。一旦工作内容与人才工作预期出现差异,就会造成人才对工作倦怠,甚至产生离职的想法。

  2.2.3 ? 工作压力

  为了降低工作成本,节约内部开支,一些事业单位往往会要求工作人员延长工作时间,提高工作效率,造成工作人员繁重的工作量以及超强的工作压力,久而久之,员工的离职倾向就会转化为离职行动。

  2.2.4 ? 发展前景

  很多事业单位对自身的发展前景没有科学的规划和预期,自然难以在员工面前进行整体地描述和展示。长远战略目标缺失,导致员工对单位的发展前景没有充分的信心,当单位的发展不能实现员工的职业规划和奋斗的目标时,就会出现人才流失现象。

  2.3 ? 人才自身的“信息不对称”

  2.3.1 ? 个体主观因素

  一些事业单位在招聘时更重视人才的工作能力和实用性。研究表明:事业单位招收的人才,主要集中在中青年,且青年人才居多,这一年龄阶段的人才对未来和工作预期更高,他们离职成本更低,更愿意通过跳槽实现个人目标,导致事业单位的人才流失率更高。

  2.3.2 ? 个体工作期望与价值实现的期望值

  人才在选择工作时有明确坚定的工作期望值。当单位给予员工的薪资待遇、工作环境、工作预期与员工的期望值之间产生明显的差异时,就会导致人才对工作失去积极性,产生失望感。

  3 ? ? 人才招聘单位应对“信息不对称”的策略

  3.1 ? 优化员工招聘体系设计

  3.1.1 ? 建立健全科学的用人机制,保障用人的长效性

  事业单位经营管理中,为了彰显用人单位的公正与公平,应不断完善员工的绩效考评制度,提升工作人员的积极性。所有考评均应根据员工日常行为的综合表现判定,例如,员工岗位资格能力判定、薪酬等级、员工职位晋升等。确立完善的绩效考评机制,并保证绩效考评公平公正进行。

  3.1.2 ? 建立丰富多样的培训形式

  首先,明确培训需求。事业单位的各个部门应明确权责分配、岗位设计、工作内容,不同的岗位内部进行相应的工作内容设计,不同的员工也需要在不同的工作领域中发挥自身的职能。其次,对于员工的培训手段,应“以人为本”地结合员工的个人情况加以调整和完善,进而达成不同的培训目的。对于新入职的员工,应介绍单位的经营现状、运营模式、管理机制及经营前景等,并指派专人指导新人的工作,同时针对新人以及指导人员进行工作效率评价。最后,鼓励员工进行工作方式和工作内容创新,并举办工作研讨会,鼓励员工分享自身的工作心得和工作方式,与员工展开业务交流。表彰优秀员工,最大限度地提升员工的工作责任感,树立员工榜样,营造良好的工作氛围。

  3.2 ? 完善单位用人制度

  完善人才激励制度,创新人才吸引方式。事业单位想要在经济社会建设不断推进的过程中占有相当的市场份额,保证自身的良好发展前景,必须不断整合用人制度,完善经营理念,创新经营方式,建立良好的薪资待遇以及激励制度。首先,薪资待遇应与市场中同等行业待遇接轨,提升员工在本单位工作的积极性和动力。其次,将员工业绩与单位业绩相结合,员工工作能力的不断提升为单位带来了更多的经济效益,同时员工也能获得更丰厚的薪资报酬。最后,保证员工的价值观与单位文化的价值观具有高度的一致性,在经营与发展中获得员工的信任,并引起员工的共鸣,有效促进事业单位的经营战略发展。

  3.3 ? 充实单位文化建设

  文化是一个企业生存和发展过程中的软实力,对于事业单位来说,同样如此。单位文化是在长期生产经营过程中形成的自身精神文明与价值取向,事业单位的文化底蕴是事业单位自身创造的物质财富和精神财富。在这种文化的影响下,人才自身的价值观,会逐渐与单位的价值观趋同,最终达成一致。事业单位招人,不应只考察人才的生活经历、教育背景、工作技能等,还应考虑员工的性格特点、工作风格、入职动机等。在考察过程中,员工与单位之间的了解逐渐加深。员工在工作过程中,会形成对单位极强的认同感和归属感,进而不断提升工作自觉性和积极性,增强单位内部的向心力和凝聚力,并促进单位良好发展。在员工工作的过程中,适当渗透单位文化,帮助员工树立与单位相同的价值观,引导员工的工作目标与单位的发展目标相适应,能够最大限度地留住现有人才。在事业单位的文化建设过程中,应该与传统的优秀文化相结合,并根据时代发展进行一定的完善,逐渐建构具有自身特色的文化。事业单位的价值观是事业单位文化产生和发展的基础,所以事业单位应树立正确的价值观,通过灌输和宣传引导员工的价值判断和价值选择,使其不断向单位价值觀靠拢并最终接受。引导内部员工把个人奋斗目标融于单位发展的整体目标中,在追求自身发展的同时促进单位发展。

  4 ? ? 结 语

  事业单位在搭建人才发展平台、制订人才发展计划时,必须避免以往传统经营管理中的权责不清、利益不均等不公平现象,应建立和完善现代化的单位管理制度与人才招聘制度,力求招聘信息的真实性与对称性,给予自身和应聘者更多的保障,让人才在工作中切实感受到以人为本、以技为本的事业单位价值理念,真正感受到主人翁的角色。当单位不断发展时,人才发展平台和战略也应适时调整,将单位的部分效益合理地用于人才提升工作中。长此以往,能够有效解决信息不对称问题造成的事业单位经营发展失衡现象,促进事业单位长效化建设和成长。

  主要参考文献

  [1]滕芳.招聘过程中的信息不对称及其解决途径[J].知识经济,2019(14):99,101.

  [2]郜双,罗庆玲.企业招聘中的信息不对称问题分析及对策[J].现代商业,2019(11):54-56.

  [3]李晔.人力资源招聘的信息不对称与防范路径研究[J].办公室业务,2018(24):164-165.

  [4]冯碧慧.探究人力资源招聘的信息不对称及其防范对策[J].消费导刊,2018(17):268-269.

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