人力资源

新解马斯洛需求层次论

作者:王建芳 来源:人力资源 202008期 时间:2020-10-16

我的朋友是一家民营企业的HRD,前阶段给我电话,说现在很苦闷,想让我帮其排忧解难。她单位是一家钢结构材料企业,在杭州萧山有上规模的基地,有上千名员工,员工基本来自云...

  我的朋友是一家民营企业的HRD,前阶段给我电话,说现在很苦闷,想让我帮其排忧解难。她单位是一家钢结构材料企业,在杭州萧山有上规模的基地,有上千名员工,员工基本来自云南、贵州、四川等地,因为员工流失率比较大,老板和她想了很多办法来增强员工的归属感,最后选择了他们认为有创意的做法——给员工过生日。

  具體做法是:每个月给当月过生日的员工过集体生日一次,公司会邀请当月过生日的员工参加晚宴,董事长、总经理亲自出席,挨个送上生日贺卡和200元蛋糕券,人力资源部还提前派人去过生日的员工老家,拍一段员工父母、留守子女的视频,在晚宴的时候播放。刚开始的那年,员工反响特别好,有些员工还非常感动。但是到后来,员工反应就越来越淡,纯粹成了例行公事。

  我给她做了分析,说在基地车间工作的员工基本年龄都是在40-55岁之间,每个月薪酬在7000元-12000元,基本是上有老、下有小的阶段,按照马斯洛需求层次论,这部分的员工应该还是处于“生理需求”的层次。因此我建议,把每年做员工生日的全部活动经费,直接折算成现金,发放给员工个人,此举被采纳后,员工满意度再次提升,流失率也比同期下降了78%。这件事情,让人力工作者再次反思马斯洛需求层次论在实践中的灵活运用问题。

马斯洛需求层次论在员工激励中的运用

  马斯洛需求层次理论是亚伯拉罕·马斯洛于1943年提出的,其基本内容是将人的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五种需求,而且越是低级的需求就越基本,越与动物相似,越是高级的需求就越为人类所特有,同时这些需求是按照先后顺序出现的,当一个人满足了较低级的需求之后,才能出现较高级的需求,即需求层次。这个理论告诉人们,人的需求是一个层级结构,从下往上分别是生理需求、安全需求、归属和爱的需求和尊重的需求,以及最高级的自我实现的需求。各需求层次之间是有内在联系的,需求的五个层次之间依次递进。当低一层次的需求“相对”满足之后,追求高一层次的需求就会成为主导需求;并不是低层次需求“完全”满足之后,高层次需求才成为最重要的。

  因此,我们就可以分析出年龄在40-55岁的员工,特别是每个月薪酬在7000元-12000元的员工,在杭州这样消费水平的城市中,薪酬除了自己必须生活外,还得需要赡养父母和用于子女教育支出,甚至是帮助子女买房结婚等等,员工流动最大的因素就是“薪酬”。当然,在这个年纪阶段的员工,按照马斯洛需求层次论应该是“自我实现价值”的阶段,这最多也是内心渴望的需求,在经济现实面前,“薪酬”仍是主导需求。

  也就是说,基层员工普遍存在的是较低层次的需求,即偏重于物质生活方面。而中高层管理干部,基本处于较高层次的需求,即偏重于精神生活方面。很显然,基层员工每个月加500元工资会觉得很开心,激励作用就很大;而高层领导者每个月加500元的激励作用就没有那么明显,他们的激励来自于团队项目的成功或事业的成就感。

  因此,在人力资源管理中,必须厘清不同层次的员工需求在什么层次上,才能进行对症下药的“激励”。否则一方面从董事长、总经理到人力资源部辛辛苦苦做了创意方案,另一方面企业也是真金白银地付出了成本,但是这些并不是员工想要的,从而激励的钱就不值钱了。

  各种研究充分表明了人的潜能是巨大的,人们表现出来的现实能力仅占其能力的30%,还有70%的潜能未发挥出来,管理者的重要任务之一就是充分开发和利用人们的潜能,这也就是激励。柳传志曾经说过:“班子成员、中层管理人员以及流水线上的雇员,每个群体都有不同的期望,也就需要不同的激励方式。”

  人力资源管理的一个基本假设就是,企业有义务最大限度利用员工的能力,并为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。由此形成了人力资源管理六大模块,而“员工心理援助计划”也即将作为第七个模块,各个模块是相通的,它们互为作用,统一运用于企业人力资源管理的全过程,并为企业人力资源管理工作提供最直接最有力的支持,从而全方位服务或激励员工的潜能和工作热情。

  在工厂工作的一线工人,他们大多数文化程度不高,没有多少本领,也没有很高的追求,家庭经济多数比较困难。他们可以做最累、最脏、最不体面的工作,只要有一份不错的收入就行。对于他们而言,金钱和物质是最需要的,如果不能满足他们最基本的物质需求,给予再多的精神激励也起不到任何作用。

传统的马斯洛需求层次改变

  在互联网经济发展的今天,在这个号称人人自媒体的时代,在消费者主导着商业发展的丰饶经济学时代,人们在需求层面有了更精微的发展和变化。比如,同样购买一个面包时,充饥虽然是最刚性的底层需求,但购买的原因却更多的是为了美味或好看或者便捷。特别是共享经济的新商业情境中,企业正在走向无边界组织,管理正在走向无边界管理,无边界组织的走向分3个层次,即“利我”走向“无边界商流”,“利他”走向“无边界信息”,“利众”走向“资金无边界”,不同层级的无边界,其驱动、发展、圈子、组织、管理、人才、循环模式各不相同,并铸成不同的模式流。因此说,传统的马斯洛需求层次理论已经很难再赋予我们对需求更多更深刻的理解。

  我们讲通常人有三种最基本的恐惧,第一是死亡,第二是无常,第三是被同类排斥。通俗地讲,就是人们活在世界上,最害怕的就是自己像路边树叶下的一只蝼蚁,被一只路过的羊或者是一个山头滚落的石头砸死,在不知所谓中就像尘埃一样消失。因此,人们会费尽心力来对抗这种焦虑,对死亡和无常的焦虑。所以,我们需要自我价值感,需要感觉自己是有能力影响这个世界的,需要感觉到自己是被同伴认可的,我们不是在路边被踩死而无能为力、无人问津的一只蚂蚁。

  因此,员工在组织中必须得到满足自主、能力和归属的心理需要。因为这是员工自己的决定,而不是别人作出的决定,“我就是我,是颜色不一样的烟火”,这就是为什么一群科技米、极客宅这么火的原因。新生代员工或许已经不满足于仅仅享受眼前这一切,他们渴望的是自己决定,有时候这比简单的薪酬绩效更能达到有效的结果。

  让新生代员工完成自我实现是最为有效的管理手段,自我实现可以归为人对于自我发挥和完成的欲望,是一种使它的潜力得到实现的倾向,即“人”的自我价值的实现,而非某个单一角色的。因为,我们在这个世界上首先是“人”,然后才有角色,是員工、是儿子、是父亲、是朋友、是伴侣、是下属、是领导,所以“人”的自我实现,是完整的、是统一的,“人”的价值实现了,其附属的角色价值自然就实现了。哪怕是处在最底层和低级需求的人,也需要走上“自我实现”之路,比如,一个饥肠辘辘的人,目标需求就是吃饱;一个缺乏安全感的人,目标需求就是追求安全等等。因此,可以理解为要想自我实现,就是“缺啥补啥”,一旦底层和低级需求得到弥补或得到满足,就会有质的变化,这种变化是一种飞跃,基督教里面叫“死而复生”,佛教称“涅槃”,有句话“生命的意义在于,在你死亡之前死亡,并发现原来根本没有死亡”。

  当人达到了自我实现的需求,他的需求就不再是封闭式的了,而是开放式的,每时每刻都在实现,没有终点,没有死亡。

马斯洛需求层次论的扁平化

  在今天的社会里,人人都在努力提升自我价值感, 特别是90后、00后,从另外一个角度来说,马斯洛需求层次论不再是传统的一个层级一个层级往上走,而是扁平化或重叠化了,如下图:

  在去年的3月份,有个朋友一脸困惑地来找我,说她在2018年底招聘了一个1995年出生的行政文员,女孩子形象气质非常好,工作上也很敬业,从不挑三拣四、挑肥拣瘦,老板很满意。就这样,原本3个月的试用期,老板给她半个月就转正了,而且薪酬比同岗位的人员多600元。老板对我朋友的这次招聘非常满意,年底还特意给了他一千元的红包作为特别奖励,我这位朋友也认为这次招聘是捡漏了。

  但是,过年了以后回来上班,这个女孩在工作上好像发生了一百八十度的转变,工作一直不在状态上,不主动不积极,工作质量也差了很多,老板和HR找她沟通,这个女孩子好像是一种无所谓的状态,说她自己已经把该做的工作都完成了,也没有犯什么错误。

  我和这位朋友说,你先去了解一下她来你们单位之前做什么工作的,也就是了解她来工作的目的是什么。在今天,很多年轻人来上班的目标,可不是拿点薪酬这么简单。只有了解她工作的目的,才能了解她的心理需求。

  过了一周,这位朋友跟我说,这个女孩来公司上班之前是在她们小区做私人瑜伽教练的,每个月薪酬在4万左右,来朋友的公司上下班开的都是奔驰越野车。这个时候,我的朋友才知道,这位女孩来上班的目的是打发时间,因为小区私人瑜伽教练一般是晚上工作,而白天就很闲。因此,现在公司给她每个月5500元的薪酬,对她根本起不到激励的作用。

  对于这样的员工,好像无法用马斯洛需求层次论对她进行有效分析,如果老板发她每个月4万的薪酬,也不太现实。在这种情况下,老板既不能主动开除她,又不能对她的工作态度放任不管,那该怎么办呢?

  我帮助他们做了一个分析,对今天职场的年轻人而言,马斯洛需求层次论还是很值得研究和分析的,但是需要与时俱进。马斯洛需求层次论从传统的层级型转变为扁平化或重叠化,也就是说青年员工是既要钱也要自我价值得到实现。我建议,在公司专门辟出一块场地作为中午员工练瑜伽的场所,聘请这个女孩子做教练。老板听从这个建议,果不其然,这个女孩子的精神焕然一新,尽管是做免费的瑜伽教练,但是这个女孩子乐此不疲。为什么?以前员工称呼她为“小刘”,现在称呼她为“刘老师”,而且因为她很专业,大家反响非常好,平时的工作都融洽了很多,她在公司群体中得到“尊重”。

  早在五年前,当时在杭州的和平会议中心举办浙江省高校毕业生现场招聘会,青年学生问面试官最多的问题,不是入职可以拿到多少薪酬,而是“入职以后,我可以得到怎么样的成长”。大部分毕业生在求职过程中关注的首要因素并非薪资水平,而是着眼于知识获取、个人价值实现等方面的高层次追求。

  现在的毕业生最看重的是“能够学习新东西”,其次是“待遇好,能挣钱”。结合前几年的调研结果可以发现,对于95后求职者而言,“待遇好”固然重要,但他们并没有单纯为了高薪而工作,能够得到学习进步的空间,更好地实现个人的价值,才是他们理想中的工作状态。

  作者单位 浙江省建设投资集团有限公司

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