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浅谈地产企业员工管理之跳槽现象

作者:黄惜妍允 来源:科学与财富 202021期 时间:2020-11-19

摘 要:随着社会发展,企业在面临发展机遇的同时也面临着管理缺失,其中企业管理对于人才的管理是较重要的方面,如今地产企业的人才管理缺失,“跳槽”现象严重,非合理的员工...

  摘 要:随着社会发展,企业在面临发展机遇的同时也面临着管理缺失,其中企业管理对于人才的管理是较重要的方面,如今地产企业的人才管理缺失,“跳槽”现象严重,非合理的员工跳槽对企业是一种资源浪费。因此在企业经营管理中对于员工管理特别是对于员工跳槽,是需特别关注;这不仅关系到员工,还关系到企业长期发展。

  关键词:员工跳槽;人才管理;措施

  1绪论

  通过对企业员工管理缺失之跳槽现象的研究,引入企业组织管理衡量,了解企业员工诉求,帮助企业管理者从发展需要角度对于不同的員工进行差异化管理,优化企业管理,对企业经营管理有一个指导作用。

  2企业员工管理缺失现象和影响—以绿地集团员工跳槽为例

  2.1??? 绿地集团员工“跳槽”现象

  2.1.1 高层领导的跳槽

  近年来,绿地一直经历着人事调整。特别是高层领导人才的流失对于集团损失很大,也带给企业一段时间的高层人才的调整期,同时给绿地带来的是一定的利益损失。而在新任的高层领导人才的到来之前,团队等也将受到影响。

  2.1.2 普通员工的跳槽

  在房产行业,流失量大和流动性强的莫过于普通员工的流失,最明显的是销售岗位的人员。绿地的内部销售任务和业绩制度很严格,这使得销售人员在工作过程中,呈现透不过气的压力和工作的不舒适的状态,严格制度下人性化的企业文化也没有突显出来,企业在高强度要求业绩与员工的利益、工作方式等产生矛盾,矛盾的不调和呈现的是员工管理缺失。

  2.2“跳槽”的影响

  2.2.1 对企业的影响

  员工的跳槽对企业管理等产生影响。高层领导人才的流失,公司利益就直接受到损失,也使得其掌握的技术、经验等都不能继续为公司使用,这直接是技术方面的损失。

  因高层人才的流失造成企业内部变动,给公司的稳定管理带来变动性,因联动反应使得高层人才领到的团队发生变动,从而造成内部员工的联动流失,从而带来不稳定的管理影响。

  同时,公司暂时找不到合适的人补充上来,即使找到也是凑合。这样就容易在此工作环节上出现问题造成更大损失。特别是营销岗的流失,会直接影响销售业绩,团队需要重新搭建和稳定管理,领导层需重新梳理下一步营销方案和走向,会使销售计划不能如期实现,从而带来直接的效益影响。

  2.2.2 对员工个人的影响

  员工的流失,使得公司提供的强大的资源关系网断裂,自己积累的资源有限,从而对于自身人脉关系有一定的影响。在原有的熟悉的公司环境和资源下,要跳到陌生环境中,这些过程都需要时间来适应和缓冲,才能使得这个过程能得到优化。

  对职业能力的影响。如果新企业的岗位与自己的专业不对口,就需要一切从头再来,等于从零开始,对自己的影响就更大。对职业心态的影响。很多经常跳槽的人,职业定位都存在问题,不清楚自己到底想干什么,也不清楚自己未来应该往哪个方向发展。

  3????? 企业员工“跳槽”的原因

  3.1??? 精神奖励与实际奖励的不平衡

  企业制定各种销售奖励政策,同时还有各种军令状,虽然有奖励,但是惩罚也是伤害了员工一开始的积极性。企业发动各种誓师会,同时宣布销售任务,同时也告知将可获得的优厚的奖励回报,但是也会在激励的情况下带来各种苛刻的考核,使得奖励机制很容易就变成了是泄气制度。

  3.2??? 员工与企业文化不相容

  绿地的企业文化是有别于其他的地产企业,绿地的制度完善,但正因为完善,所以可变动性小,对于员工的个性化要求无法满足,对员工的价值的实现会有一定的冲突。目前年轻化的员工是趋势,这样的员工更要求个性化,对个人价值的要求更高,对老派的企业文化接受度低。

  3.3??? 上班与休假的不协调

  绿地作为业绩要求高的企业,不管是销售岗位还是策划、行政岗位,加班是避免不了,连着一两个月连续工作都是正常的,有周末有法定假期,但是没有时间休。

  4????? 对存在的问题提出相应的解决建议

  4.1??? 加强对员工与工作、需求等匹配管理

  员工不同阶段的需求也是有变化的。据统计,入职工作满2年、5年、18年是离职高峰期。工作前两年是员工的经验积累阶段,对薪酬不太敏

  感,一个好的项目就有足够的吸引力;工作3-5年,员工开始看重自己的个人价值,希望有机会负责一小块工作,这阶段员工可能会为了进入一个大企业或成为负责人等而跳槽,这时企业应及时提供合适的发展舞台;工作6-10年,员工成家生子,对薪酬的要求就相对迫切,会为了获取更高薪酬而跳槽;员工的需求需要企业内部进行调查,制度不同阶段的员工需求制度,给员工合理的管理制度。

  4.2??? 与员工做及时有效的沟通

  企业需要把人招到后,要对员工的后期工作跟进,做到定期跟员工的工作状态进行有效沟通,这样不仅能让员工体验到公司的人性化关怀,同时也能有效解决出现的问题,有效开展和安排工作,能有效发挥员工积极性。

  4.3??? 给予一定的灵活性

  只规定不许干的事,其他的自己把握,只要不越“红线”就可以,取得人才投资的最高收益率,这一点是很重要的。因此给予员工一定的自由度和灵活性是很有必要,这样有利于发挥员工的自主性和长处,给企业带来更多的利益和效益。

  4.4??? 做好人岗匹配

  现房企也在做多元化转型,多产品线、多渠道、多区域,员工的世界也空前复杂。企业需要持续调整管控模式、流程体系、组织架构和岗位要求,帮助员工简化日益复杂的工作环境。企业最大程度地做好人岗匹配工作,使得员工与其岗位能够在动态中获得更好匹配,达到良好的工作氛围。

  4.5??? 合理的绩效管理体系

  现在每个房企都有考核绩效,但实际上,很多所谓的 KPI 都只是个流程,最终考核上还是看主观因素。要建立合理的绩效管理、薪资激励体系,让每位员工都清楚,他们自己需对企业的战略做出的贡献,同时可以得到的回报。这样才能做到上下齐心,充分发挥每一位员工的效能。

  5. 结 论

  本次研究是以企业员工管理为研究对象,针对企业人才管理缺失现象特别是跳槽现象进行了探究,通过对问题进行的分析,获得相应的处理办法。对企业管理起到借鉴和帮助作用。因此,企业管理需要重视员工管理,在企业管理中发现他们的价值,最大化实现企业与员工之间的平衡管理。

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