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高校辅导员职业压力的成因及应对策略探析

作者:康丽 来源:科学与财富 202019期 时间:2020-11-17

摘要:高校辅导员以大学生思想政治教育为主要工作,是高校教师队伍的重要组成部分,对学生成长成才发挥着不可替代的作用。但长期以来,高校辅导员在其职业发展过程中出现了一系...

  摘要:高校辅导员以大学生思想政治教育为主要工作,是高校教师队伍的重要组成部分,对学生成长成才发挥着不可替代的作用。但长期以来,高校辅导员在其职业发展过程中出现了一系列问题,这些问题使辅导员工作变得日益繁重,给他们带来了巨大的职业压力,如不能有效解决,势必会影响辅导员个人的健康成长及整个队伍的良性发展。

  关键词:辅导员;职业压力;成因;应对策略

  辅导员在职业发展过程中凸显出来的待遇低、工作量大、职业压力大、工作满意度低、离职率高等问题,是多种因素综合作用的结果。从微观层面来说,想要有效地应对这些问题,保障高校辅导员队伍的稳定性,首先应从学校和辅导员两方面着手。

  一、职业压力的成因

  (一)职责不明确,角色定位不清晰

  高校辅导员的工作到底是什么、应该做什么、怎样去做等问题,对于高校有关领导和辅导员来说都是难以确切回答的问题。辅导员职责没有清晰明确的划分,只要与学生有关的事情,都是辅导员的工作范畴。因此,除了学生思想政治教育工作外,辅导员还需承担大量具体的事务性工作,甚至兼任教学行政管理岗等。这样一来辅导员工作实际上偏离了思想政治教育的重心,出现了本末倒置的现象。

  多重职责带来多种角色,担负的工作任务愈多,角色愈泛化。正因为角色定位不清晰,辅导员成了学校日常工作中的“万金油”,每天周旋于学生与学校各部门之间,学生与教师、学生与学生之间,而学生的学习、生活一旦出现问题,第一个被问责的就是辅导员,以致不少辅导员对自己的角色定位和工作价值产生了怀疑,职业归属感降低。

  (二)管理机制与激励机制不完善

  现今高校对辅导员实行的大都是学校和院系“双重管理”模式:即辅导员一方面要服从学校学生处(学工部)为主的职能部门的指挥,另一方面需要接受院系的领导和管理。辅导员既不是管理干部,也不是专职教师,但他们除了要完成思想教育、学生管理等教师工作外,还要同学生处、财务处、保卫处、后勤处等职能部门密切合作,完成各部分配的具体工作。这样的管理机制,给辅导员带去的压力可想而知。

  在激励方面,辅导员是高校里待遇较低的群体,收入与其他教师相比差距较大,高投入、高强度换回的却是低收入、低评价。与自己的同学朋友相比,辅导员的经济收入和物质生活条件都逊色不少,巨大的差距导致了其内心的不平衡。在职业培训方面,培训制度不健全,机会少,覆盖范围窄,重技能培训、轻素质培训,培训效果不佳,作用意义不大。

  (三)职业认同感低

  虽然辅导员是高校教师队伍的重要组成部分,所做的思想政治教育工作具有不可替代的重要性,但却不登台授课,不像专职教师那样给学生传授专业知识和技能。他们本是以思想政治教育为主,引导大学生树立正确的世界观、人生观、价值观,帮助学生形成良好的道德修养和心理品质,而实际上却变成了以处理学生事务为主的“全职保姆”,被认为是缺少专业性、人人都能胜任的“勤杂工”,不仅其他教师不理解,许多学生也并不尊重。社会上只知有大学教师而不知有大学辅导员,辅导员的工作价值被忽视,职业认可度下降。“价值认同危机”一旦在辅导员队伍中形成,既影响社会对辅导员职业地位与作用的认同,还阻碍了辅导员职业发展,使辅导员个人对这个职业产生怀疑,工作积极性受挫。

  (四)自身综合素质欠缺

  辅导员队伍中,只有少部分具有马克思主义理论与思想政治教育专业学科背景和教育学、心理学及社会学科背景,部分人缺乏辅导员应有的核心专业知识和素质,这使得他们在日常的学生思想教育工作中,多是凭经验做事,摸着石头过河。在处理学生学科专业方面的事务时,由于所学专业的限制,辅导员难免会感到自己底气不足,没有足够的自信,这给他们的工作也带去了一定的压力。一些辅导员综合素质不够完善,对时下社会流行的、学生关注的事物缺乏了解,加上他们大多偏年轻,工作年限短,还处于职业素养的建构期,所以在处理具体事务时,往往缺乏完备的工作方

  法和经验,常常感到焦虑不安,力不从心,无形中构成了巨大的职业压力。

  二、职业压力的应对策略

  (一)完善职业标准,规范行政部门职责

  高校应建立科学的、合理的规章制度,明确辅导员职责,分清辅导员与其他教学、行政人员的工作边界,避免出现凡是与学生有关的事务都交由辅导员去处理的现象,使辅导员从事务的漩涡里解脱出来。同时,校级相关职能部门应对本部门工作进行梳理,规范行政职责,明确责权利划分,自己内部能解决的事务应自行处理,不得转嫁给辅导员去落实;需要辅导员配合的工作,应明确哪些工作是必须由辅导员处理或代传达的,哪些是可以通过学生组织或班干部解决的,然后有效地发挥辅导员的组织协调作用,将现有所有事情都由辅导员亲力亲为的境遇,转变为组织督导学生参与完成,提高工作效率,减轻辅导员压力。

  (二)健全激励机制,提高职业认同感

  有效的激励机制包含物质激励和精神激励,它能提高辅导员工作的积极性与创造性,增加对工作的认同感和成就感。高校可根据自己的具体情况,建立有效的激励措施和保障机制,解决辅导員在工作、生活等方面的待遇问题,调动其工作积极性。首先在物质激励层面,高校应切实提高辅导员的福利待遇和经济地位,保障其物质生活所需,在经济上肯定其劳动价值。在待遇上对辅导员进行制度倾斜,保障其基本薪资的同时,发放岗位津贴、通讯补贴、加班补贴、住房补贴及缴纳有竞争力的社保等,不仅是对辅导员在学校教育、管理中突出贡献的认可,更能提高辅导员的工作热情和职业满意度,激发其内在动力,使他们更有干劲地投入工作,树立职业信心。在精神层面,可以有计划、有组织地开展辅导员职业技能培训,提高其理论素养与业务水平;优化晋升通道,完善考评机制,奖励先进;引进弹性工作方式,使辅导员得以从繁忙的工作中抽身出来与家人朋友共处,减缓工作带来的压力。

  (三)提高综合素质,增强自我效能感

  打铁还需自身硬,辅导员要想在教育学生、管理学生、服务学生的过程中更得心应手,提高办事效率,需要不断完善自身知识结构,提高自己的综合素质。首先,应加强政治理论学习,提高政治素养,这样才能加强对学生的思想政治引领,引导学生培育和践行社会主义核心价值观。其次,尽可能多地积累各类知识,提高文化素养。辅导员在处理学生工作过程中需要与各类人士打交道,懂得越多越有助于工作的解决。例如,学生突发身体疾病,应具备基本的医疗常识;学生接到网络诈骗电话,应用法律知识告知他们如何鉴别及反诈骗;学生消极抑郁,需要心理学知识与其交谈、进行疏导。除此外,要想对学生的教育取得实效,教育学的知识是必不可少的。其他常识也应具备,因为辅导员虽不必博古通今,但若缺乏必要的常识,会降低自己在学生中的威望,影响日常教育、管理的有效性。最后,随着网络信息时代新知识、新技术的更新迭代,辅导员需要不断学习,缩短与学生之间的距离,全方位掌握学生动态,实时施教。

  当自身素质提升,工作能力增强之后,辅导员的自我效能感会随之增强,工作中明显会表现得更自信、更乐观,职业的幸福感增多。

  参考文献:

  [1] 施林峰.高校辅导员心理健康问题探析[J].学校党建与思想教育,2018(3).

  [2] 肖祯雁.高校辅导员心理健康问题探讨[J].文学教育,2019(15).

  [3] 孙伟.高校辅导员激励机制现状探析[J].青年与社会,2019(11).

  [4] 欧海燕.高校辅导员幸福感的自我提升[J].广西青年干部学院学报,2018(1).

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