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国有企业人力资源招聘风险问题的分析

作者:薛婷 来源:经营者 202019期 时间:2020-11-19

摘要 目前,国内经济发展速度之快如同一列列飞驰而过的高铁,随之带来的企业发展速度也是快之又快。无论是经济进步还是企业进步,都需要人才的推动。随着人才在经济发展和企业...

  摘要 目前,国内经济发展速度之快如同一列列飞驰而过的高铁,随之带来的企业发展速度也是快之又快。无论是经济进步还是企业进步,都需要人才的推动。随着人才在经济发展和企业发展中的地位越来越高,人力资源管理工作也凸显出一定的难度,认真了解人力资源招聘存在的风险,探索控制风险的渠道是促进国有企业不断发展的重点工作。

  关键词 国有企业;人力资源;招聘风险;风险控制

  一、国企人资管理的内涵

  国企在国际社会是指由一个国家的中央政府或是联邦政府来投资或者是参与控制的企业。而在国内,国有企业还包括了那些由地方政府投资并且进行控制的企业,这就体现了政府的意志和利益,也决定了国有企业要如何经营,如何选用合适的人才。因此,国企人资管理是非常重要的,需要灵活调配和科学分工,因此国企存在的用人风险不容忽视,产生的问题亟须解决。

  二、目前国有企业出现人力资源招聘风险的原因分析

  (一)求职者提供的信息风险

  目前,很多猎头公司通过各大招聘网站如大街网、58同城网、猎户网等网站提供了很多人才信息,国企人资在招聘过程中,为了得到更多优秀人才资源,也会联系各大猎头公司,那么对国企的人资来说,他们对这些人才的初印象就来自于这些第一手信息。然而,这些信息存在一定的片面性,甚至信息的真伪也有待于考量。目前,对于一些一、二线大城市来说,人才数量饱和,求职者的数量远大于招聘岗位的需求。因此,一些求职者为了让自己的简历看起来更加“高大上”,就会在自己的简历信息上做手脚,学历、学位造假,证书造假等现象频繁出现,这些情况的出现,往往会蒙蔽招聘者的双眼,给企业带来招聘风险。一旦风险产生,对于用人单位来说,便是不可估量的损失。更深一步挖掘我们会发现,目前国企人资在招聘过程中,缺少能够有效辨别信息真伪的工具,这增加了招聘风险出现的概率[1]。

  (二)招聘过程存在的风险

  在国有企业招聘的过程中,也存在一定的风险,比如企业对招聘岗位的具体需求了解地不够透彻,导致在招聘过程中人才和岗位不匹配。一般来说,人力资源招聘的流程是需要精心策划、试用和试用期满考核的,精心的策划是基础。在这个阶段,需要认真搜集应聘者的信息,并进行严格的比对,同时根据岗位具体工作内容,进行匹配,根据匹配度的高低决定面试结果。通过面试之后,还有进行进一步的考察,比如核对应聘者提供信息的真假来最终确定要不要留下应聘者进行试用。最后,经过层层筛选后,再对试用期满的人员加以考核。但是,现在国企的招聘流程,缺少了最终的严格考核,以为招到人才就可以了,不需要后期的考核和评估,这就导致招聘的人才与岗位的匹配度不是很高,可能会出现人才中途离职的情况,导致招聘的失败。

  (三)招聘职位定位的风险

  现在很多国企的人力资源在进行招聘的过程中,只关注到职位所需要的人才特点,或者只关注人才的高学历、高素质,只注重应聘者是否是985、211、“双一流”等名校毕业生,却忽视了真正的综合人才,最重要的是忽视了人才是否会对企业未来发展产生促进作用,是否会为企业未来发展创造更多的利益等方面。这样独断的招聘定位导致招聘存在很大风险。

  (四)薪资待遇存在的风险

  国企人资在招聘过程中有时会利用传统思维去考虑薪资待遇问题,如学历高的薪资高、名校毕业生薪资高、有留学经验的薪资高等等。受这种思想的影响,很容易出现薪资分配的困境,而正确的做法是要按劳分配。错误的观念往往会导致多劳的人反而收入低,而拿到高薪的往往是那些坐在办公室里学历高的人。因此,不平衡的薪酬问题,导致很多应聘者失去对企业的信任和信心,最终离开企业,造成招聘失败、人才流失。

  三、如何降低国企人资招聘的风险系数

  (一)降低求职者提供的信息风险系数

  一是要建立国企内部招聘信息库,对应聘人员、现有人员、离职人员进行详细的数据分析,发挥大数据的作用。对数据信息进行统计,有利于招聘工作的顺利进行。

  二是应要求应聘者提供他们的学历信息报告,目前毕业生的学历都可以通过学信网辨别真伪,这样可以保证应聘者提供的信息的真实性,防止学历造假事件的出现,降低国企人资招聘的信息风险。

  三是国企之间应该建立交流机制,对各企业拥有的人才情况和招聘情况有一定程度的了解,发挥信息化时代信息交流的优势。大致了解人才流动的方向,动态掌握人才流动的信息,这样可以为国企招聘提供更多的数据依据[2]。

  (二)降低招聘过程风险系数

  优化招聘流程,要制订严谨的招聘计划,可以通过对招聘岗位分类、招聘人才分类、招聘方式多元化等方式来实现。

  一是要根据招聘计划,严格执行招聘流程。从发布招聘信息开始,严格监控应聘人才的情况,包括了解他们的过往就职历史、就职岗位、就职待遇以及离职原因,建立一种严谨的标准。

  二是要严格遵照岗位需求来招聘。首先要定位好岗位招聘的人才是技术类、管理类或是其他类型,然后根据岗位需求制定不同的招聘考核办法。例如,如果需要的是技术类人才,那么就要考核应聘者是否具备岗位所需要的技术才能。如岗位需要一位CAD(Computer Aided Design,即计算机辅助设计)机械制图人员,那么就要灵活安排招聘方式,可以现场作图然后请专家评估,最终确定应聘者是否與该岗位相匹配。不管是需要哪个类型的人才,都可以采取这样的形式进行招聘,降低招聘过程的风险。

  三是招聘方式不能只停留在几个面试官坐在一起面对一个应聘者,以提问的方式进行考察。而可以根据岗位需求灵活安排,可以到工地、办公室等第一工作现场进行实操,这样可以考察应聘者的综合素质,从而为企业选择一位真正合适岗位的员工。

  (三)降低招聘职位定位的风险系数

  想要降低招聘职位定位的风险系数,就要抛开固有的观念。国企人力资源招聘过程中,要放下传统的固有思想,根据人才的自身能力按照按劳分配的制度去衡量一个应聘者,建立应聘者的信心,真正做到重视的是应聘者与招聘职位的匹配度,而不是因为应聘者是211、985的高才生。这样才可以防止招聘之后的人员流失,一个企业在培养一个适合岗位的人才的过程中,是需要投入大量的人力和财力的,如果因为错误观念的影响就失去一位优秀的人才,将会是企业莫大的损失。所以,在降低招聘岗位定位风险的过程中,抛开传统思想是十分重要的[3]。

  (四)降低薪酬待遇存在的風险系数

  我国向来推崇公平公正的观念,但是能真正做到的企业少之又少,这也是值得深度思考的一个问题。想要降低国有企业人力资源招聘过程中存在的薪酬待遇风险,可以从以下两个方面进行分析。

  一是可以施行嘉奖制度。对于那些在岗位中有突出表现的员工,企业可以通过提高薪资待遇予以奖励,以此增强员工的工作积极性,同时让员工感受到认真工作取得成绩的优越感,这也有利于员工在今后的工作中,提升自己的工作创造力,为公司创造更大的利益。

  二是要建立严格的监督机制。薪资待遇不可能是一成不变的,也不可能让一些钻空子的员工得逞,企业在招聘过程中就要严格讲明公司的奖惩制度,迟到早退固然有惩罚,加班也要有奖励。这样的监督机制可以打消员工钻空子的心理,也可以让员工对自己的薪资待遇情况有一个更深刻的了解。

  (五)采取全方位思考的方式降低招聘风险系数

  在招聘过程中,国企人资要明确以下几点,来降低招聘风险。

  一是要严格审查招聘渠道,选择知名度高且差评少的招聘渠道,这样的渠道提供的人才信息也会相对更为真实可靠。

  二是要扩大招聘范围,不紧停留于学校招聘、渠道招聘,也可以在大数据交流平台里寻找合适的人才,发挥大数据时代信息化的作用,充分交流信息,抓住人才。

  三是要综合评价应聘者,不能仅抱着招聘进来就可以的态度,要建立动态追踪机制,确保招聘来的人才是综合性人才,可以在企业中发挥强大的力量,促进企业未来发展,实现企业利益最大化[4]。

  四、结语

  国企人力资源招聘的难度和风险是不容忽视的,更是亟待解决的。在当下,国企人资招聘的风险问题百出,这要求国企必须要提高对风险的防范意识。招聘信息风险、岗位定位风险、薪酬待遇风险等风险都是现如今最难解决的问题,也引起了整个社会的广泛重视,对于这些风险我们也想出了一定的解决办法,如可以通过降低求职者提供的信息风险系数、降低招聘过程风险系数、降低招聘职位定位的风险系数、降低薪酬待遇存在的风险系数以及采取全方位思考的方式降低招聘风险系数的方法来为国企人资招聘降低风险。

  (作者单位为中化二建集团有限公司)

  参考文献

  [1] 曹阳.企业人力资源招聘风险管理研究[J].人力资源管理,2017(11):177.

  [2] 张奇,张文政.企业人力资源招聘与培训风险管理研究——以H能源公司为例 [J].中国集体经济,2017(19):82-83.

  [3] 刘萼.试述国企人力资源风险类型及其控制措施[J].现代经济息,2017(21):58.

  [4] 田凯,董文龙.企业人力资源管理风险控制相关研究[J].现代国企研究,2017(14):10.

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