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“三位一体”分层级与授权式考核模式分析

作者:王萌 张春光 孔庆文 来源:经营者 202019期 时间:2020-11-17

摘要 在行业发展进入新常态的背景下,以全员绩效管理为抓手,明确岗位职责,落实工作责任,推进全员考核,提高企业管理水平是行业发展的必然选择。通过“三位一体”分层级与授...

  摘要 在行业发展进入新常态的背景下,以全员绩效管理为抓手,明确岗位职责,落实工作责任,推进全员考核,提高企业管理水平是行业发展的必然选择。通过“三位一体”分层级与授权式考核工作新思路,构建完备的制度体系和行之有效的运作模式,建立可操作、可沟通、可公开、可奖惩的标准化绩效管理体系,可以促进部门与员工更好地履行职责,切实发挥考核杠杆作用,达到“以考核促发展”的根本目的。

  关键词 “三位一体”;分层级考核;授权式考核

  一、引言

  本文以临清市烟草专卖局(营销部)的工作为例,对其绩效考核现状进行研究,分析存在的问题,探讨绩效管理改进方案,阐明“三位一体”分层级与授权式考核模式工作法的实施过程及成效,以达到激励先进、鞭策后进、推动中间的目的,促进单位的良性发展。

  二、“三位一体”分层级与授权式考核模式工作法在临清市局(营销部)的组织实施

  (一)制度支撑

  考核的侧重点在哪里?用什么样的考核制度来支撑?如何实现考核目标的清晰化?如何确保绩效考核目标的量化?这一系列问题,是实行绩效考核工作必须考虑的。临清市局(营销部)明确了建立职责清晰的层级考核架构是实现目标考核的需要,也是确保整个绩效考核工作顺利进行的保证。经过多次探讨研究,并对省、市局(公司)的考核标准进行逐条梳理、反复论证,2020年,临清市局(营销部)重新制定完善了局(部)考核工作方案及基层服务站、部门考核标准与考核实施细则。

  同时,在考核过程中,选择科学合理的考查方式十分重要。应区别对待过程考查与结果考查,尤其是在过程考查中,为避免出现面面俱到、顾此失彼、考查“走过场”现象,可采用以抽查为主的日常考查方式,简在“以点带面”。

  除了考查方式外,在实际考核的过程中,确定考核的关注点同样很重要。考虑到每项目标任务完成后,或多或少会留下记录的痕迹,因此在考查目标任务完成时,应当避免舍本逐末、求全责备,要抓住目标完成的重要节点、重要环节,有的放矢地查证考核,简在“抓重点”。

  利用上述系列考核架构,考核的侧重点逐渐清晰,考核的体系逐渐明了,从上到下分解、从下到上支撑的考核管理目标群逐渐形成。

  (二)考核内容

  临清市局(营销部)对各基层服务站的考核主要涵盖营销管理、专卖管理和综合管理三个指标。其中,营销管理确定了品牌培育(8分)、终端建设(13分)、自律互助小组建设(7分)、云POS系统推广应用(13分)、信息采集(6分)、阶段性重点工作(3分)、队伍建设(加分项)7大项22分项工作项目及评价标准,合计为50分;专卖管理确定了综合基础(13分)、市场基础(12分)、专卖业绩指标(5分)3大项19分项基层服务站专卖管理工作项目及评价标准,合计为30分;综合管理主要包括党建工作、规范管理、科技创新、新闻宣传等13项内容,合计为20分。机关科室设立重点工作、职责履行两个指标,采取分类分层考核等方式,突出考核结果的运用,“以数字说业绩、以指标论英雄、以贡献谈薪酬”,充分发挥了绩效考核的导向作用。

  (三)考核方式

  临清局(部)年初编制了局(部)考核工作方案,固定了以领导班子、各科室及基层服务站负责人、考核员为班底的绩效考核领导小组机制,每月采取不定线路、不定时间、不打招呼的抽查方式开展市场考核。考核目标覆盖4个基层服务站,按照同一考核标准,每站至少考核10户。在考核过程中,考核员将考核客户、考核情况即时发送到局(部)微信工作群中进行“考核直播”,确保考核工作的公开、直观、透明。对在考核现场出现明显差错的,绩效考核领导小组应及时纠偏整改。同时,各基层服务站需在24小时内对考核过程中发现的问题进行整改,并发送到工作群中,做到线上及时沟通反馈、线下限时整改。此考核工作流程共分7步,主要为随机考核、群内直播、实时通报、当日汇总、反馈问题、限时整改、复核督导,形成了“考核—反馈—整改—复核”的闭环考核模式,问题呈现更加及时、直观,整改效率和成效明显提升。

  (四)分析、改进与提升

  每月市场考核结束后,临清局(部)采取考核分析会模式,由主要领导牵头,分管领导挂帅,各部门负责人、各基层服务站人员参与,以问题为导向,对市场考核情况进行分析研判。“一线人员自评、站内人员互评、领导团队点评”,紧盯薄弱环节和重点部位,重点查找问题和原因,提出改进指导意见和要求,明确整改措施,并对各站工作中的优秀做法进行发扬推广,促进基础工作的螺旋式提升,从而完成由市场考核向工作质量提升,由重考核结果向重考核过程与工作改进的突破性转变。

  (五)考核导向

  推进考核工作以来,临清市局(营销部)考虑最多的问题是市场最薄弱的环节在哪里。在此考核模式推进的初始时期,存在客户经理思想认识不到位、对基础工作重视程度不高、卷烟终端展示不理想等问题。针对这种情况,局(部)先从市場基础工作入手,一方面,要求各基层服务站抓好终端建设;另一方面,在考核上,要求抓终端建设最薄弱的地方,采取重点考核边缘农村市场的方式,增加考核频次。绩效考核领导小组每月按照局(部)不同时期的工作思路,制定了相对应的考核走访计划,按照上级工作重点同步推进考核工作。在终端考核的基础上,逐步优化考核项,将当月市场布置工作一网打尽,实现全覆盖。同时,注重把握考核通报内容的有效性,明确重点工作内容,发挥考核的导向作用。

  (六)发挥好薪酬分配的导向作用

  临清局(部)完善以绩效为导向的考核评价和兑现机制,积极构建更加科学合理的薪酬分配体系,打破“普降喜雨”式的薪酬分配模式,以共享定量与细分变量为基础。市局(公司)根据临清当月人员总系数分配的标准绩效工资,即定量,划分二、三级考核管理目标体系。当月考核、当月薪酬即时兑现,考核得分充分体现工作质量的高低,从而将绩效考核的结果与薪酬的有效性挂钩。

  二层级考核即按照部门职能、岗位职责、工作流程进行分析,采取自上而下的方法。设定各科室、基层服务站二级目标,将员工薪酬划分为科室和基层服务站两个“单元格”,将考核结果分别与科室、基层服务站薪酬挂钩,打破部门考核“一碗水端平”的主义,从而使各科室与基层服务站营造出“比学赶帮超”的良好氛围,真正实现业绩与薪酬的匹配,树立正向激励导向。

  三层级考核即科室与基层服务站内部按照岗位设定三级目标,采取自下而上的方法。各科室、基层服务站自行对员工进行三级绩效考核,各基层服务站自行量化考核标准与管理指标,建立动态宽带薪酬管理体系,实现薪酬在部门的二次分配,推进薪酬管理由“共享存量”向“细分增量”转变,合理拉开收入分配差距,出多劳多得,多创效者多得,有效调动全员的工作积极性。

  三、结语

  在烟草行业市场化取向改革过程中,工作的环境、任务、内容、对象都发生了很大的变化,只是简单地重复过去的考核方式是难以奏效的。只有与时俱进,在创新、适应上多动脑筋,在能体现员工价值的绩效管理上进行改革,用好工作业绩考核“催化剂”,全面推进“以考核引领工作思路,以考核检验工作成效,以考核促进工作开展”的管理机制,才能使绩效管理工作成为烟草企业和谐、健康发展的“指挥棒”。

  (作者单位为山东聊城烟草有限公司临清市局营销部)

  参考文献

  [1] 罗雪松.郴州市烟草公司薪酬体系研究与设计[D].长沙:中南大学,2008.

  [2] 谢新宇,胡建新.商业烟草企业绩效文化建设初探[J].企业家天地(中),2011(10):76-78.

  [3] 李艳.绩效考核在企业人力资源管理中的运用[J].企业改革与管理,2015(7):62.

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